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社内調整ばかり上手くなって、技術者としての市場価値は止まっているんじゃないか。
大手企業で働いていると、ふとこんな不安がよぎることはありませんか。私は大手JTCで働きながら、採用担当として約5年、300人以上の候補者を面接してきました。社外の人を評価する立場にいるのに、自分のことになると、この不安は正直ずっと消えませんでした。
この記事では、同じ不安を抱えている人に向けて、採用する側の物差しで自分の市場価値を確かめる方法をまとめます。
結論を先に書くと、社内調整の経験は、言葉を変えれば採用側がいちばん評価するものになります。ただし、そのままでは伝わりません。
社内調整が上手くなるほど、不安が大きくなる理由
年次が上がると、仕事の中心は手を動かすことから、人を動かすことへ移っていきます。関係部署への根回し、会議の段取り、上の人の意向の読み取り。気づけば一日の大半がそれで終わり、コードを書く時間や新しい技術に触れる時間は減っていきます。
不安の正体は、この変化そのものというより、評価の物差しが社内にしかないことだと思います。社内では「調整が上手い人」として頼られていても、それが社外でどう見えるのかを確かめる手段がありません。比べる相手がいないから、自分の位置が分からない。だから不安になるわけです。
「調整」には2種類ある
面接する側に立つと、調整の経験ははっきり2つに分かれて見えます。
社外では通用しない調整
誰に先に話を通すか、どの会議で物事が決まるか、あの部長にはどの順番で説明するか。こうした知識は、その会社の中では強力ですが、会社を出た瞬間にほとんど意味を失います。この種類の調整だけが積み上がっているなら、不安は当たっていると言わざるを得ません。
社外でも評価される調整
一方で、立場や利害の違う人たちを動かして、結果を出した経験は、どの会社に行っても通用します。何人を、どんな対立を越えて、何を変えたのか。私が職務経歴書を読むとき、いちばん差がつくと感じているのは、技術の深さよりもむしろここです。
問題は、多くの人がこの経験を持っているのに、社内の言葉でしか説明できていないことです。たとえば、職務経歴書に次のように書いてあったとします。
- 書き換え前：関係部署と調整し、需要予測システムを導入した
- 書き換え後：営業・物流・経理の3部署、計20人の合意を取りつけて需要予測を導入し、欠品による機会損失を減らした
※書き換えの例です。実際には自分の経験の数字に置き換えてください。
前者は「調整した」という事実しか伝わりません。後者なら、関わった人の規模と、仕事が生んだ影響が一目で分かります。同じ経験でも、書き方ひとつで評価は大きく変わります。
市場価値を社外の物差しで確かめる3つの方法
では、自分の価値が社外でどう見えるのか、どうすれば確かめられるのか。私が実際にやってきたこと、採用側として勧めたいことを3つ紹介します。
1. 資格で「学び続けていること」を示す
技術者として止まっている感覚を少しでも打ち消したくて、私は社外の基準で自分を試すことにしました。TOEICを受け、統計検定準1級にも挑戦し、準1級では最優秀成績賞をいただくことができました。
ただ、採用担当として正直に言うと、資格だけで内定が決まることはまずありません。資格が伝えてくれるのは、「この人は社外の基準で学び続けている」という事実です。それは書類の段階でちゃんと伝わりますが、あくまで評価の土台であって、決め手ではありません。
統計検定の勉強法や合格までの道のりは、noteで詳しく書いています。
2. 職務経歴書を採用側の目線で書き直す
「書類は数秒で落とされる」とよく言われますが、私は1通に2〜3分かけて読みます。その時間で見ているのは、細かな経歴より、何をどの順番で書いているかという構造です。書類の分かりやすさは、そのまま考え方の分かりやすさとして読まれます。
社内の言葉で書かれた職務経歴書を、関わった人の規模と、数字で示せる影響に書き換える。これだけで、同じ経歴の見え方はかなり変わります。
3. 転職エージェントの初回面談で、キャリアプランをもらう
3つの中でいちばん早く、いちばん確実なのがこの方法です。
3つ目がいちばん早い理由
資格も職務経歴書も、結局は自分ひとりで判断することになります。自分の経験のどこが社外で評価されるのか、自分で自分を正しく評価するのは、採用の仕事をしている私でも難しいものです。
エージェントの初回面談なら、企業の採用事情を知っている人の目を借りられます。社内の言葉でしか話せない経験を一緒に整理し、社外の言葉に置き換えてもらえる。転職するかどうかを決める前に、自分の位置を確かめる場として使えるわけです。
ただし、どのエージェントでもいいわけではありません。私自身、求職者として2社のエージェントを使ったことがあります。1社目は希望と合わない求人が多く、自分のことを分かってもらえていないと感じました。2社目は最初の面談で「5年後どうなっていたいですか」と聞かれ、そのうえで自分の強みを言葉にしてくれました。
違いは、求人を紹介する前に、私のキャリアを理解しようとしてくれたかどうかでした。初回面談でエージェントを見分けるポイントは、別の記事で詳しくまとめています。
キャリアプランから始めるエージェント「ASSIGN AGENT」
市場価値を確かめる目的に合っていると感じるのが、20代〜30代の若手ハイエンド層に特化したASSIGN AGENTです。
| 特徴 | 内容 |
|---|---|
| 初回面談 | 求人の紹介はせず、これまでの経験や課題感、目指したい将来像を聞くことに時間を使う |
| キャリアプラン | 初回面談を受けた全員に、オーダーメイドのキャリアプランを作成して渡している |
| 担当者 | 創業メンバーは全員コンサルティングファーム出身。一人の担当者が企業と求職者の双方と直接やり取りする「両面型」 |
| 選考対策 | 企業ごとの選考情報をもとに対策資料を作り、模擬面接を含めて平均3回の選考対策を行う |
| 実績 | ビズリーチ主催のJAPAN HEADHUNTER AWARDSで、コンサル部門MVP（2020年）、全部門総合MVP（2021年）、会員満足度部門MVP（2025年）を受賞 |
最初に求人ではなくキャリアプランを渡す、という順番が、この記事で書いてきた「まず自分の位置を確かめる」という目的にそのまま合っています。また、両面型なので、社内調整の経験がどの企業でどう評価されるのかまで踏み込んだ話がしやすいはずです。
向いている人
- 社内では評価されているのに、社外で通用するのか分からない人
- 転職するかはまだ決めていないが、自分のキャリアの軸を整理したい人
- SIerや大手企業のIT職から、コンサルや事業会社の上流ポジションを考えている人
向いていない人
- 公式の主な支援層である20代〜30代前半より上の年代の人。ミドル層の求人を多く持つ総合型エージェントと併用したほうが、選択肢を確保しやすいはずです
- まずは求人の数をたくさん見比べたい段階の人。求人を厳選して紹介するスタイルなので、幅広く眺めたいなら総合型のほうが合います
- 2〜3週間で一気に転職先を決めたい人。第三者の解説では、面談を重ねながら進むため、転職までは1.5ヶ月程度が多いとされています
- 複数のエージェントで同時に応募を進めたい人。第三者の解説によると、選考の重複を避けるため、応募段階でアサイン1社に絞るよう求められることがあるそうです。気になる人は初回面談で確認しておくと安心です
相談すると何が起きるか
申し込むと、まず30分〜1時間ほどの初回キャリア面談があります。ここでは求人の紹介はされず、いまの仕事の内容や、これからどうなりたいかを聞かれる時間です。面談のあと、その内容をもとにしたキャリアプランが送られてきます。
相談は無料です。すぐに転職すると決めていなくても、まずは自分の強みと将来像を社外の目で整理する場として、キャリアプランを受け取る使い方もできます。
まとめ：不安は、社外の物差しで確かめれば小さくなる
社内調整ばかり上手くなって、市場価値が止まっている気がする。その不安は、採用担当をしている私も同じように抱えてきました。
ただ、採用する側から見ると、立場の違う人を動かして結果を出した経験は、技術の深さ以上に評価されるものです。足りないのは経験ではなく、それを社外の言葉に置き換えることと、社外の物差しで確かめる機会のほうだと思います。
- 資格で、社外の基準で学び続けていることを示す
- 職務経歴書を、関わった人の規模と影響が伝わる形に書き直す
- エージェントの初回面談で、キャリアプランをもらって自分の位置を確かめる
まずはどれか一つ、今週中にやってみてください。
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